順德容桂勞務派遣 三水白泥臨時工派遣 沙灣大崗勞動力派遣 獅嶺花山勞務輸出中介

目前我國沒有針對開發區的專項相關法律，開發區改革前的人員管理參照公務員、事業單位、勞務派遣等相關管理規定，對人員等級、人員比例、薪酬工資都有明確規定要求。由于開發區的法律主體地位不清晰，導致很多開發區存在缺乏改革自主權的問題，面臨想改又不能改的尷尬境地。

有些開發區有多重身份人員并存的情況，在改革時需要平衡兼顧多個法規政策合規性。如《勞務派遣暫行規定》中對勞務派遣人員比例做了明確限制，不得超過人員總量的10%，在一定程度上限制了開發區改革時的人員結構調整。現行相關法律中，對于公務員、事業單位人員薪酬構成、薪酬總額都有相應的規定和限制，對于人事薪酬改革部分事項同樣面臨著掣肘困境。

為了有效激勵人才，開發區人事改革核心必須是破除身份管理、與市場接軌。這又涉及到參與改革人員利益保障的問題，干部交流機制如何確定、職務與職級如何對應、工齡職稱等如何兌現，落聘人員如何做好安置和分流工作等問題。

01、增強頂層設計，完善法規政策

目前我國缺乏針對開發區系統全面的法規政策，不利于開發區統一管理以及有效施展經濟發展牽引的作用。國家或各省（直轄市）需要在開發區管理上增加頂層法規與政策設計，制定和完善開發區管理條例，保障開發區身份及運作的獨立性、權責更加清晰。

隨著各地開發區改革的逐步推進，“管委會+公司”的運作模式占據主流，這是在現行法規政策下進行嘗試，也是適應法規政策的一種調整方式。在省市單獨出臺政策的鼓勵下，開發區“企業化”和“法定機構”的運作模式在東部沿海地區的部分典型城市（如上海市、天津市等）較為成熟，也對區域經濟發展產生了積極作用。

廣大西部省份為了保障開發區改革順利進行，也都在不斷推出相關政策和措施。如西安市閻良區推行“區政合一”，這是陜西省首例。即西安閻良區與西安閻良國家航空高技術產業基地實行“一個機構、一套班子、多塊牌子”集中管理，統一機構設置，實現了土地“擴容”、人才活用，通過政策優勢賦予開發區更大自主權和決策權。后續各地方及區縣政府可以通過出臺相關政策支持開發區改革和發展，激發開發區的經濟活力。

02、開發區人事改革模式、舉措再創新

堅持系統化提升開發區人事改革管理能力，梳理部門權責，合并相關職能，堅持實行“大部門”制精簡開發區內部機構，減少內部溝通成本，提高部門協作效應。繼續推行“小政府、大社會”，強化管委會核心職能建設，逐步剝離社會管理職能，統籌下屬國企改革。

深入推廣“全員聘任”制度，擴大競聘上崗的推行范圍。對聘用的編內人員的身份、職務以及相關待遇進行封存，與競聘后崗位薪酬、崗位職責“隔離管理”，用市場化的薪酬和管理模式激勵在崗人員的工作熱情。做好落聘、退休人員的安置、分流、在崗培訓等工作，保障參與改革的人員的切實權益。

建立多通道的職業發展體系，激勵青年骨干人員自我發展；建立寬帶薪酬和明確的任職資格體系，以崗定薪、優績優酬，合理拉開不同崗位人員之間的薪酬差異；建立多樣化的薪酬分配模式，激勵高層管理人員及特殊性崗位人員；建立以業績為導向的績效考核體系，與開發區整體業績目標相一致，績效考核結果真實有效地體現在薪酬福利上，樹立“優勝劣汰”的競爭意識，增強績效管理在促進人員進步、提升組織業績方面的作用